作为一个孩子，在洛杉矶长大，Erynn卡斯特利亚会花时间探索她的祖母的后花园，充满了桔子，甘蔗，芳草地，番石榴和草药绿化的绿洲。
“在我祖母的后院和我的兄弟姐妹们玩耍，爬树，尝试不同的水果——这些经历使我欣赏自然空间，”她说。“我想这就是我产生探险意识的地方，我想去森林、山川和河流。”
在蒙大拿大学的环境研究现在的研究生和环保组织的积极成员拉丁美洲人在户外，卡斯特利亚诺斯热衷于对教育与自然连接的重要性颜色的年轻人，希望能激励他们，以帮助保护环境。
“野营广告里的大多数人都是白人。在自然资源保护领域，你不会看到像你这样的人。”“总是远处有其他人在做这件事，而不是像你这样的人。”
卡斯特利亚诺斯感知该颜色的人们在环保运动的人数不足是准确的。尽管有色人种社区不成比例地受到环境危害，对环境的劳动力仍然是白人占绝大多数。
作为努力成长在美国各地，以确认和消除系统性种族歧视，色彩的人可以提供两个原因的独到见解多样性是缺乏绿色产业和什么组织可以做多样化的环境劳动力。
代表性不足
在2014年，泰勒Dorceta，环境正义和粮食系统的教授，密歇根大学医学院环境与可持续发展的多样性，公平和包容的主任，发表了具有里程碑意义竞彩足球app怎么下载研究在绿色非政府组织，政府机构和基金会种族多样性。她报告说，在这些组织中16％或人员较少是有色人种和小于12％占据领先地位。
尽管有色人种社区不成比例地受到环境危害，对环境的劳动力仍然是白人占绝大多数。
一种随访研究由孙燕姿K.·约翰逊，在商务，科罗拉多大学利兹大学管理学院副教授，发表在2019年，回顾40个绿色非政府组织和基金会，发现绿色组织还在白人占绝大多数，以确定人们的非政府组织的工作人员只有20％的颜色。事实上，研究发现，2017至2018年，在绿色基金会的高级工作人员职位的百分比持有人的颜色从33％下降到4％。
和一个最近的研究由媒体事项的美国发现，人的肤色由只有10％的人接受采访或刊登在媒体报道的气候变化。
根本的原因
背后有什么在环境劳动力缺乏色彩的社区比例代表制？
佩吉谢泼德，共同创始人和主任我们的行为对环境正义，即动员周围环境公平教育，能源效率，在消费类产品的毒素，气候正义，洁净的空气未被充分代表的社区和更多的非营利性组织，它是一个大得多的社会弊病的一部分说。我们的行为也是在城市，州和联邦各级从事政策宣传。
“我看，住房正义，黑生命物质，监狱改革对环境正义的斗争 - 所有这些都是由基础全身种族主义挂钩，真正的任务，我们必须组织从警察保护我们的生活，并保护我们的环境，“ 她说。“所有的那些有关保护人权，正义是真正联系我们所有人的问题。”
高级岗位的人员在通过颜色的民众举行绿色基础的％下降为33％至4％。
卡斯特利亚诺斯说，除了没有看到他们这些人已经在从事，的一些成员拉丁裔社区考虑到环境问题比其他问题那么紧迫。“移民是＃1，与人被拘留，”她说。“你怎么能告诉你的学生关心时，他们害怕自己的父母不在家的环境呢？”
弗吉尼亚帕拉西奥斯，气候变化顾问GreenLatinos说，人的肤色可能的机会越来越少搞那些需要资金时，他们在成长环境为导向的活动，如夏令营。其结果是，他们可能没有他们易患移动到绿色事业或者是在环保团体活跃的背景。
“人们谁是低收入者更可能是有色人种，”帕拉西奥斯说。“当你从这样的背景来了，你不会有一个人谁更富裕了他们的生活同样的机会。你可能没有能够去那你准备去上大学夏令营。You probably didn’t get to do all the extra stuff that people use to stack up their resume."
泰勒在2014年报告中的一个发现是，除了公开的歧视，无意识的偏见往往助长了在雇用和晋升做法缺乏多样性的工作场所。
“因为遵守特定的文化规范，过滤，网络结构和招聘做法的同质工作场所出现。这些都是无意识的或无意的偏见，可能导致或延续机构同质化的形式，”国家的报告。
帕拉西奥斯认为，隐含的偏见经常发生作为绿地集团的招聘工作的一部分。“人们往往会雇人谁像他们或谁去同一所学校，像他们那样。或者，他们从这个人获得良好的感觉，因为他们喜欢他们。”
策略变化
帕拉西奥斯说，她相信隐偏见培训研讨会可以为日益多样化的有效策略。
“希望提高多样性的组织必须知道，他们有无意识的偏见，他们将不得不通过忘却习惯的过程，”她说。“其中一个已经是最成功的在我的经验都能够去通过现场培训与您同行，然后能够有一个谈话，工艺事情口头的东西。我觉得无意识的偏见培训是一个第一个事情，白人可以做，以了解它们是如何被编程的。”
希望提高多样性的组织必须知道，他们有无意识的偏见。
据法国环境保护基金(EDF)高级副总裁兼首席人力资源官肖恩·库克(Sean Cook)说，该基金已经开始了此类培训，此外还采取了其他举措，以促进环境工作者的多样性，如奖学金和与大学的合作关系。
“我们最近采取的一项举措是无意识偏见培训。去年，我们与一家名为Kaleidoscope的外部公司合作，帮助我们开展这一培训计划，其中包括增加我们对种族和公平的认识，以包容的方式领导公司，利用差异，并建立一个多元化的团队。Kaleidoscope的个人培训师前往我们在纽约、旧金山、萨克拉门托和华盛顿特区的办公室，就这些问题对所有经理进行培训。我们从组织的基层开始培训，一直到董事会，”库克说。
据厨师，工作人员给了意识培训纳入了很高的评价。在后续调查中，95％的同意或强烈同意“文化能力可以提高我的工作环境中体验”，并同意或强烈同意，89％“在会议材料感觉与我们的工作。”
库克说，EDF还努力确保在招聘过程中，申请人不公平来判断在他们的教育背景为主。“我们要确保我们是包括所有的，不管你去常春藤盟校，不管你是自学成才的，不管你参加一个社区学院，文科学校或一所州立大学。”
帕拉西奥斯还建议，组织创建是一个工作职位至关重要的技能指导和人事经理应该“真有你将如何在你面前要判断人的心目中的栏目，这可以帮助减少bias when you are having an interview with someone, so you don’t ask, ‘Did they go to the same school that I did? Did they play the same sports that I did?’"
真正的多样性
霍丹Barreh，青年环保倡导者热衷于她位于得克萨斯州奥斯汀的家乡带来多元化的环保运动 - 这研究表明是全国经济最隔离的城市之一 - 警告绿色团体有色人种避免符号化，如果他们希望把真正的多元化环保运动。
“一个土著人，即一个人的颜色，他们认为这是不够的。他们认为，一个角度说明了所有的社区，他们带来的是一个Latinx人，” Barreh说。“这是非常有问题的，因为没有一个人可以给你一个什么样的社会造成的全部观点。”
谢泼德指出，需要记住的是环保运动超过大型环保团体是很重要的：它也包括以社区为基础的团体倡导的地区内环境正义的星座。这个问题，她说，是媒体和决策者往往不理会他们的声音。
“当民选官员和政策制定者希望了解环境正义，他们并不一定要求的环境正义团体，他们会打电话[自然资源保护委员会]或塞拉俱乐部，”她说。“这是贬值，我们有专业知识，是我们知识的了解我们自己的问题，关于我们生活的地方。”
