埃迪爱是唯一的非裔美国人在90年一群野生动物管理奥本大学的学生和颜色在他的三个人之一美国林务局实习美国西部大平原地区的不过,他很惊讶的缺乏多样性的海洋非政府组织社区时,他接受了Roger Arliner Young (RAY)海洋保护多样性奖学金这是一个旨在吸引有色人种参与海洋事务的项目的一部分。

由于担心同事们可能不会欣赏他的背景、文化或成长经历，他又惊又喜地发现，资助该基金的两家环保非营利组织的同事海洋保护协会和罕见的他张开双臂欢迎他。他们比他预期的更急于解决种族和其他不平等问题。获得奖学金后，洛夫接受了一份工作，致力于保护海洋哺乳动物，并努力提高多样性、公平性和包容性海洋基础。他说，他自己也很惊讶自己竟然来到了海军陆战队。“我从来没想过，”他说。

这就是问题所在:有色人种社区和环境部门之间的联系仍然相对较少。环境组织的董事会和工作人员一直缺乏种族多样性，这表明，总的来说，关于增加种族多样性的讨论并没有变成广泛的行动。

然而，有迹象表明，一些组织正在采取基本措施，寻找有价值、但观点和技能未得到充分体现的人，并确保他们一到公司就有一个受欢迎的环境。

的严重脱节

近年来，美国环保非营利组织缺乏多样性的问题已被很好地记录下来。一个2014年的研究(PDF)在191个美国保护和保护组织中，74个政府环境机构和28个环境资助基金会发现，少数族裔在环保组织的董事会成员或工作人员中所占比例不超过16%。

今年1月，该研究的作者、密歇根大学(University of Michigan)环境与可持续发展学院(School for Environment and Sustainability)多元化、公平与包容主任多西塔·泰勒(Dorceta Taylor)发布了另一份报告竞彩足球app怎么下载报告(PDF下载)对2014年至2016年自愿多样性数据进行了分析。她发现，3.9%的组织披露了他们的种族多样性数据;平均而言，他们80%的董事会成员和85%的员工是白人。

在这些报告发布后，一些组织正在进行人员多元化。亚裔美国人Rhea Suh于2014年成为自然资源保护委员会主席。同样在2014年，环境保护基金创建了一个64页多元化战略(PDF)。2015年，奥杜邦发布了一份声明，概述了该组织的多元化目标，并于去年聘请了具有开创性的环境正义律师迪昂·费里斯(Deeohn Ferris)担任负责公平、多元化和包容的副总裁。

然而，其他的环境基金组织和非营利组织却不那么乐于助人。例如，皮尤慈善信托基金和保护国际组织(Conservation International)就没有分享他们的多样性数据，也没有回应关于这篇报道的多次采访请求。[编者按:出版后，国际保护组织联系了Ensia，解释说采访请求被误导了。一位代表告诉Ensia，包括首席执行官M. Sanjayan在内，国际保护组织35%的美国工作人员是少数民族EcologyPlus，旨在将不同的大学生和初入职场的科学家与生态事业联系起来。

然而，其他的环境基金组织和非营利组织却不那么乐于助人。

泰勒说:“这是一个好消息，也是一个坏消息。“人们更清楚地认识到存在问题，但在雇佣有色人种方面，我们还远远没有达到应有的目标。”

穆斯塔法·阿里，气候，环境正义和社区振兴的高级副总裁嘻哈核心美国一家鼓励公民参与的全国性非营利组织对此表示赞同。

“数字不会说谎，”他说。“我们国家不断变化的人口结构与保护我们健康和环境的组织缺乏多元化的领导和人员之间存在严重脱节。”

系统性的改变

使环保非营利组织多样化需要时间、耐心，最重要的是，需要深思熟虑、持续的行动。在2017年,荒野协会据报道，有色人种占据了4%的高级职员职位，14%的员工职位和10%的董事会职位。协会主席杰米·威廉姆斯(Jamie Williams)意识到，该组织需要对董事会、人员配备和合作伙伴关系进行系统性改革，以更好地实现保护公共土地的使命。

他说，第一步是要更能代表他们服务的社区，这就需要扩大服务范围。他说，在整个组织中，从调整其使命，包括服务不足的社区的需求，到解决招聘实践中的无意识偏见，整个社会都在努力将公平和包容性嵌入到它所做的每一件事中。威廉姆斯说:“我们认识到，我们需要有意改变，而不仅仅是出于好意。”

该协会正在努力增加员工的种族和民族多样性，部分方法是建立带薪实习制度。荒野协会将组织的重点扩大到保护最大、最荒凉的地方之外，并发起了一项城市野生倡议保护城市附近和城市内部的户外休闲区域，增加从城市到这些区域的公共交通，使城市居民，包括有色人种，更容易进入户外。好用的买球外围app网站此外，该协会正在努力增加员工的种族和民族多样性，部分做法是建立带薪实习制度。在过去的一年里，15名员工中有三分之一是有色人种。

此外，该协会正在努力增加员工的种族和民族多样性，部分做法是建立带薪实习制度。

威廉姆斯说:“我们知道我们还有很多工作要做，但从长远来看，这些努力将使我们成为一个更强大、更有活力的组织。”

Queta González帮助组织制定战略，以提高公平性、多样性和包容性多样性与环境中心在俄勒冈州的波特兰市。她说，成功地吸引和留住多元化员工并发展跨文化关系的组织，目标明确、透明、接受反馈并真实可信。

González说:“如果你做的不是真心的，那就不要做。”

不真实的姿态是一个常见的错误，例如，在一个组织的网站上推广多样化的面孔，而不伴随外联或招聘的变化。另一个原因是过分关注增加有色人种的雇佣人数，而不是调查为什么有色人种的雇佣人数这么少，并解决根本原因，查尔斯·“查斯”·洛佩兹说地球这是一家总部位于旧金山的非盈利环保法律机构。

玛丽·斯库诺弗，加州非盈利环保组织的执行副总裁资源遗产基金她说，自成立以来，她的组织一直专注于在种族和经济上扩大倡导保护的团体和领导人。但10年前，他们决定需要采取更多措施，使董事会和员工多元化。

该组织发现，要将多种族、年轻的员工招募到该组织最初的总部所在地萨克拉门托郊区是一项挑战。因此，该公司采取了一项重大举措——在洛杉矶开设了一家办事处，并扩大了在旧金山的业务，部分原因是为了帮助吸引来自不同背景的高素质候选人。

该组织还花时间接触了当地的学校和大学，倡导将保护环境作为职业选择。它创造了一个新的入门级管理者类别，为员工提供成为未来领导者所必需的经验。五年前，该组织的七人董事会中没有有色人种。现在，由11人组成的董事会中有3名有色人种。自2015年以来，有色人种在员工中的比例从9%上升到了26%。

斯库诺弗说:“我们正在缓慢地增加我们的多样性。”但他也承认，“我们还有更多的进展要做。”为了继续建立一个更广泛、更多样化的联盟，资源遗产基金正在寻找自身使命与社区优先事项之间的协同作用——例如，将其对空气质量的关注与不同农场工人对农药漂移的关注联系起来。

建立关系

尽管越来越多的奖学金、实习和培训机会为有色人种提供了在环境领域获得技能和经验的途径，但各组织仍在哀叹缺乏多样化的申请者。

泰勒说，这种说法是用来免除组织寻找或培养人才的责任。她参与了两项面向有色人种大学生的奖学金，以获得在大学研究实验室和非营利组织的经验，但她的项目员工只收到了少数环保组织的招聘广告。

泰勒说:“环境方面的工作都是通过现有的网络招聘的。”“如果你没有联网，你就不会听到或得到这些工作。”

环境方面的工作通过已建立的网络发布广告并被接受。如果你没有联系，你就不会听到或得到这些工作。

为了帮助建立这些联系，泰勒于4月在华盛顿特区组织了“新视野保护会议”。超过220名参与者——大部分是有色人种学生——手里拿着简历，与非营利组织的代表混在一起。九月，第六个年度HBCU气候会议该活动将在新奥尔良举行，预计将有400人参加。会议组织者贝弗利·赖特表示，超过30%的与会者后来在环境领域寻求职业发展。

创始人兼首席执行官安杰洛·伊泽罗说:“我想消除那种认为没有不同的年轻人对这项工作感兴趣的误解绿化青年基金会在亚特兰大,格鲁吉亚。她的组织已经培训了5000多名服务不足、代表性不足的16-25岁年轻人，让他们从事环境管理工作——从环境保护到城市农业到景观管理。

伊泽洛估计，她的学员中只有15%到17%的人在环保组织获得了长期工作。但她也指出，她衡量成功的标准不是就业，而是她在环境领域接触的人的数量——这些培训生从可持续发展的角度看待问题，即使他们最终从事其他职业。竞彩足球app怎么下载不过，“必须有雇主愿意雇佣他们，”她说。

改变文化

改变一个组织的文化需要时间和深思熟虑的行动。多样性与环境中心(Center for Diversity & the Environment)的González表示，当你承诺要做这件事时，你必须全力以赴。她说:“我看到很多组织尝试尝试招聘多元化员工，但却没有创造一个包容的环境。”她说，如果新员工走进一个让他们感觉不受欢迎的地方，这种情况就是为失败而设的。

海洋基金会的Love也认为留住多样化的员工是成功的关键。他问道:“各集团如何计划留住多元化的员工，并创造一个寻求了解不同背景并有效沟通的环境?”

为此，González表示，一个组织可以做的最重要的事情之一，就是围绕一个问题的答案采取行动:为什么多样性对我们很重要?

她说:“企业需要把多元化视为一个巨大的机遇。”“如果它是苦差事或可怕的，它就会失败。”

阿里给出了一个答案:“如果我们真的想在气候和环境问题上取得胜利，那就意味着所有人都必须帮助推动这一进程。”