太阳能公司推出员工持股计划

作为利用自然资源作为能源的产业的一部分，技术人员的可持续性竞彩足球app怎么下载(TFS)知道转变的力量。

2017年，这家总部位于图森的太阳能安装公司从单一股东有限责任公司转变为员工所有者合作公司，旨在赋予员工权力。

“我们认为，那些深切关心自己所做事情的员工对利润做出了贡献，所以他们应该分享，”凯文·科赫(Kevin Koch)说。科赫和妻子妮可(Nicole)是这家公司的最初所有者。“我们相信，员工应该有机会拥有他们所工作的公司，员工所有权使公司的所有利益相关者受益。”

这一理念帮助TFS及其55名员工在2017年的参与者中脱颖而出包容性的经济挑战(IEC)， B实验室发起该活动，鼓励B认证公司改善包容性、公平性和多样性做法。

作为IEC的一部分，TFS设定了多样化所有权、治理和员工的目标，以及增加公司繁荣的包容性。“我们计划在2018年继续实现这些目标，”妮可·科赫说。除了通过员工所有权建立公平之外，TFS还努力通过与社区的合作从代表性不足的社区招募员工国际救援委员会它在人道主义危机期间帮助难民。

Jennifer Kongs:为什么员工所有权对TFS很重要?

凯文·科赫:我们对此感兴趣已经有一段时间了，也见过其他提供员工所有权的公司。这个想法符合我们的核心理念，即我们如何经营业务，以及我们认为世界应该如何运转。收入差距问题一直困扰着我。我觉得在屋顶上安装系统的现场工作人员提供了很多价值，但在许多公司，与销售和管理相比，劳动力并没有那么多钱。

这个想法符合我们的核心理念，即我们如何经营业务，以及我们认为世界应该如何运转。

在开始过渡之前，我们提供分红计划已经有一段时间了。我们鼓励并培养了一批对自己的工作感到自豪的员工，他们相信我们的使命，并体现了所有权的许多方面。从某种意义上说，向正式员工所有权的过渡是员工已经表现出行为所有权的延伸。

kong:你们是如何设置所有权变更程序的?雇员成为业主的条件是什么?

凯文:我们想从所有权开始，所以我们亲手挑选了第一轮有资格拥有所有权的员工。共有14人被录取，包括妮可和我。每人拿出1万美元购买一股普通股。

从那时起，你必须成为一名员工一年。你会经历至少6个月的候选期。你必须通过董事会的投票和批准，通过现有的成员机构的投票，然后购买价值为1万美元的普通股。

我们看重员工的几个品质:表现出主人体性。长期的思考。表现得像个团队成员。展示我们希望公司围绕质量和关心客户的价值观。

妮可·科赫:在转为员工持股的两年前，我们改变了我们的利润分成计划，这样员工可以选择将他们的奖励金额翻倍，如果他们把它作为公司的股份。这同时也为员工积累了财富，他们可以用这些财富购买他们的普通股(1万美元)，并保留了公司的资本。这为90%在第一轮中进入的老板提供了购买的手段，也让员工展示了长远的想法。

凯文:在我们讨论过的将股权转换为员工所有的公司中，大多数都提供了帮助解决股票购买问题的方法。但最常见的方式是提供贷款。我真的觉得，承诺储蓄和提前处理普通股购买证明了我们在潜在所有者中寻找的长期思维。

kong:你克服了什么阻力?

凯文：2010年，我们大力推动向员工所有制转变。当时，我们试图共同达成一项所有权结构，其中包括一项计划，为购买普通股提供“血汗股权”滑动比例。滑动比例被认为是不公平的，这一过程也偏离了轨道。第二次，我们提出了一个更加完善的方案，并将其摆上了台面，我们提供了使用利润份额/股票奖励计划的机会，而不是为劳动权益提供信贷。虽然有很多问题，但没有很多阻力。符合条件的员工可以选择加入或不加入。

特拉维斯肯德尔:有些人很警惕，现在仍然如此。这是一件非常独特的事情，大多数人之前都没有这方面的经验。

妮可:我们已经和我们行业里的其他工人所有的合作社建立了关系，这些关系帮助我们潜在的雇员所有者了解它的情况。有些是互益企业，有些后来变成了互益企业:南山公司，合十礼，光伏的平方．

kong:员工教育是怎样的?

肯德尔:我们做了大量的教育工作。这是最重要的部分，而且它正在进行中——无论是对所有者还是正在成为所有者的人。员工需要了解这个过程是什么样的，我们是什么，这意味着什么。对大多数人来说，这需要大量的重复。你不可能只告诉一个人一次，就指望他们记住所有关于员工所有制是如何运作的以及它是什么样子的。

我们每个月都有财务会议，根据日程安排，大约有一半的业主参加。这有助于我们了解财务状况，也是谈论宏观话题的好时机。

妮可:我们最关注的是合作社的结构要素，员工如何成为业主。我们还希望人们理解治理和结构管理。对于一些在我们公司工作了一段时间的员工来说，知道日常生活将一如既往是很重要的。整体治理将与日常管理分开。

我们在与员工的第一次面试时谈论员工所有权，当然在所有的评估和公司会议上也会谈论它。特拉维斯做了很多非正式的，现场的流言消除并且鼓励提问。

凯文:TFS的员工非常了解他们所参与的业务。因此，我们尝试开设课程，向员工老板和股东候选人讲授公司战略考虑，企业财务如何运作，以及民主治理如何运作。

吴君如:从员工到老板，你和工作的关系有什么变化?

肯德尔：随着我们的客户越来越了解我们在做什么，它对客户关系的影响就变得很有趣。在这一点上，除了一名主安装人员外，其他所有安装人员都是员工所有者，所以我们的大多数工作都是由至少一名员工在现场安装的。这是一种营销效益，让顾客安心。

在Kevin开始谈论这一轮之前，我才开始工作了6个月，所以我是最初的14个老板之一。在最初的小组中，只有我们两个人是新来的。其余的已经存在很长时间了。所以我觉得对我来说并没有太大的变化。

吴君如:作为挑战的一部分，你还对员工/招聘做出了哪些改变?

妮可:有些人谈论社会经济或阶级多样性，但我们希望摆脱蓝领阶层。我们希望在所有权和董事会中有来自公司各个层次的代表。

有些人谈论社会经济或阶级多样性，但我们希望摆脱蓝领阶层。

在行政部门工作的人有更多的机会了解员工的所有权，所以我们确保现场工作人员也有机会了解信息，并在董事会和所有权机构中有代表。

肯德尔:当我有机会的时候，或者我们吃午饭的时候，或者开长途汽车的时候，我会问我的同事他们对员工所有制和公司的总体情况了解多少。这是一种让人们保持兴趣的方式，让他们感觉自己不仅仅是建筑公司的一部分。我觉得这些对话有助于让更多的人参与其中，他们每天都将自己的工作视为更大事业的一部分。对于他们来说，这种兴趣可能带来的不仅仅是一份计时工资的劳动工作。

妮可:我们也一直致力于实现员工多元化。我们故意留出空间，招募女性候选人。2017年初，我们开始与我们当地的国际救援委员会办公室合作，做一些安置工作。这对我们来说是个挑战。我们有一个不会说英语的员工和不懂第二语言的员工。我们正在与之合作，并认为这是一个巨大的增长机会。

吴君如:对于其他公司向员工所有制转变，你有什么建议或政策想分享?

凯文:得到精通的专业帮助是很有价值的。在与了解你业务的会计工作和与了解合作社的会计工作之间有一个平衡。

约翰·艾布拉姆斯的书,“我们公司,”对工人拥有的合作社的运作提供了深入的了解。马乔里·凯利(Marjorie Kelly)的《资本的神圣权利》(The Divine Right of Capital)为解决劳动力和资本提供的与获取利润相关的价值不平等提供了动力。吉尔·班伯格(Jill Bamburg)的《走向规模》(Getting to Scale)也给我留下了深刻的印象，因为它展现了被收购和迷失方向的危险。对我来说，我认为员工所有制模式在一定程度上是对她在那本书中提出的告诫故事的回答。

我们的专业网络，包括互益性企业社区，是无价的。我们用它们作为灵感，然后我们深入思考，创造了适合我们的模式。我们从他们的领导、错误和建议中受益。