似乎每天都有新的故事或报告出现，讲述公司如何将多元化作为核心价值或优先事项。但是，我们是否专注于长期和移动的指针在雇用和保留妇女，有色人种的专业人士，LGBTQ+雇员和残疾人?尽管有很多传言，但关于招聘和留住员工的实际数据并没有发生重大变化。这些组织的雇员继续表达对种族主义和歧视的担忧。
随着各种奖项、文章、研究和企业项目的涌现，人们会认为我们终于在企业多元化方面取得了一些进展。今年1月，《福布斯》公布了年度富豪榜美国最佳雇主的多样性去年12月，《财富》杂志(Fortune)与管理咨询公司Great Place to Work合作，也发布了其年度榜单最佳多元化工作环境。两份名单的方法考虑多样化的数字和文化员工的反馈。然而，在两个列表中排名前20位的组织是完全不同的。如果我们测量的多样性“最佳”，我们不应该期望看到相同的公司叫出来的领导者？什么衡量标准是真正被使用？
在任何情况下，企业都必须成功地构建团队和文化，这些团队和文化由不同的种族和种族、性别、世代、能力、地理位置和LGBTQ社区的包容性组成。正确把握这一点的公司将能够吸引和留住最优秀的人才，并为其社区、客户和投资者提供服务，因为它们将更具创新性和竞争力。如果我们要在消除贫困和气候变化等关键问题上取得重大进展，就像可持续发展目标(SDGs)所规定的那样，我们就需要每个人都参与进来。
公司是获得这项权利将能够吸引和留住最优秀的人才，并提供了自己的社区，客户和投资者，因为他们将更多的创新和竞争力。
是微不足道的多样性取得进展的责任
我们在多样化的领导列表中看到的不一致是由于部分不一致的公司是如何被他们的多样性数据追究责任。今天，越来越多的公司披露多样性数据。公司如思科和Salesforce提供详细的年度报告，多样性和甚至使他们的平等就业机会，调查1（EEO-1）的数据公布。联邦政府要求所有的美国承包商，每年完成EEO-1多样性调查。
虽然一些企业仍然在频谱，其提供的任何限制公众的定量数据或无的另一端，整个公司应该赞扬他们是在公开披露其多样性数据的所取得的进展。这个数据暴露了问题的多样性是不以任何统计学显著的方式增加。当涉及到领导的角色，这一点尤为明显。对于材料的方式发生变化的公司必须持有自己更负责任，当涉及到雇用和保留其多样性的数字不符合他们的公开承诺增加。
建立新的多样化的管道
虽然改变雇佣和招聘行为通常是困难的，但是使用其他的招聘渠道可以成为解决方案的一部分。这可能意味着扩大大学招生机会，在更多样化的地方开设新网站，并在非传统的教育途径上进行投资。
为什么不给传统黑人大学（HBCUs）一试？有超过100个HBCUs有近30万学生就读。全黑的律师和医生的百分之五十HBCUs的校友。而HBCUs仍然是黑色的人才的重要和经常被忽略的管道。他们生产的全黑大中专毕业生的20％和所有的科学，技术，工程和数学学位（STEM）黑毕业生的25％。
虽然我们对STEM的话题，女人只能容纳大约在高科技产业，即使他们弥补劳动力总数的一半岗位的25％。虽然性别差距依然存在，授予美国STEM学位或证书的妇女人数稳步上升，根据Statista该机构分析了来自美国国家教育统计中心(National Center for Education Statistics)的数据。从2008-2009学年到2015-2016学年，获得STEM学位或证书的男性学生数量增加了38%，而获得同等学位或证书的女性学生数量增加了48%。企业在招聘技术女性人才时必须更加用心。
虽然性别差距依然存在，授予在美国干学位或证书的妇女人数稳步上升，根据Statista。
苹果公司(Apple)的招聘渠道就是一个很好的例子。苹果零售店可以作为多元化人才的切入点。那些在其他方面可能无法胜任传统公司技术工作的人才，可以从苹果零售店开始，然后进入苹果或其他科技公司的公司工作。
赛门铁克（现NortonLifeLock），在那里我以前曾和摩根大通已与美国非营利甲级合作，投资于科技人才展开的管道。这些投资在技术为重点的岗位培训，其中包括备受式点播网络安全领域。退伍军人和欠发达社区的年轻人都对质量技术准备工作，安置为与企业合作伙伴的实习，然后到永久位置。
或许，企业还可以通过其他创造性的方式来创建入门级“渠道”，以增加其多样性代表性。
创建属于文化
虽然很多公司都优先雇佣各种各样的人才，但公司留住并吸引这些人才也同样重要。
珍贵的j·斯特劳德,BlackFemaleProject的创始执行董事,一个组织专注于培养成功的黑人妇女在工作场所,经常分享她的故事被告知在她职业生涯的早期改变她的名字在她的工作,因为她的雇主不认为不够专业。每天我们都会听到更多这样的故事，员工们带着真实的自我来到工作场所会感到不自在，这个故事还可以再讲一讲。
为了创造真正的归属感，拥有特权和经济权力的人不仅要愿意放弃部分权力，还要积极对抗边缘化。
最近Facebook上出现了一份备忘录介质提醒我们，虽然夹杂在许多公司的多样性信息的最前沿，实际上实现归属于全体员工的意识仍然难以使成为事实。黑Facebook的员工重申了他们在备忘录中感受和分享说：“在里面，我们悲伤愤怒的。压抑。郁闷。每一天，通过宏观和微观的侵略视为如果我们不属于这里。”Facebook的领导信誓旦旦地听和做的更好。
普里西迪奥研究生院(Presidio Graduate School)的项目主任兼教授唐娜·拉萨拉(Donna LaSala)指出，要想“做得更好”，拥有特权和经济实力的人必须“倾听并相信那些代表性不足的社区成员的生活经历……不要去辩论他们，不要去怀疑他们。”要创建属于真正意义上的，谁拥有的特权和经济实力的人都不仅要舍得放弃一些他们的权力，但也有积极争取边缘化。
构建一个更加多样化和包容性的员工队伍，虽然复杂，但却是一项业务需求，对公司内外的利益相关者都很重要。企业公开承诺，但收效甚微。也许，将多元化作为公司整体战略的长期努力，在前进的道路上树立明确的里程碑，而不是快速解决问题，冲向终点，将会带来真正的、可持续的进步。
