独行创新的神话和冒险决定的现实
这是从一本书的摘录《不安全的思考:如何在最需要的时候变得灵活大胆》约拿(goldman Sachs)。乔纳·萨克斯版权所有2018年。经出版商许可使用，Da Capo lifetime Books, Perseus Books, LLC的子公司，阿歇特图书集团有限公司。
当然，孤独创新者的神话是存在的，他们是傲慢的反叛者，不顾一切地以自己的方式改变世界。但是，社会学家兰德尔·柯林斯对自古以来艺术、科学和政治领域的关键创新者进行了详尽而被广泛接受的回顾只有三位真正单独行动的人(儒家玄学家王清，14世纪的禅宗大师Bassui Tokusho和14世纪的哲学家Ibn Khaldun)。其余的人，从贝多芬到亚当·斯密，查尔斯·达尔文，再到詹姆斯·贾默森，这位不知名的混进冠军歌曲的人比埃尔维斯、披头士、滚石乐队和沙滩男孩加起来还要多，他们都是在同辈的网络中工作的，这些同辈相互分享、批评和磨练其他的想法。
努力实践不安全的思维 - 为了取得突破的能力，从标准操作程序出发 - 配合他人可以在两个方向的一个领导。要么我们会发现自己受挫，并最终压制或从组排斥，或东西可以变成好了。无论我们坐在一个组织之上或发现自己只是球队的一部分，我们有机会感染整个群体的创造力和勇气。我最终发现了一个完善的测试集的做法，以帮助我们得到这个结果，因此起初的自我改变的个人旅程现在成为培养领导和他人的成长的承诺之一。
逃离协议的陷阱
在心理学家通常用来描述个人性格的“五大”特征中，没有一个比“随和”更吸引人了。Here are but a few of the lovely characteristics of highly agreeable people: they are trusting, easy to get along with, cooperative, sympathetic and selfless. It’s no wonder that high schoolers tend to rate their agreeable peers as more likable, while bosses prize their most agreeable employees as team players. When a bunch of agreeable people get together, however, they often wind up focusing more on making each other feel good than accomplishing anything of value.
过了20个月的时间，里士满德俊托尼香港大学观看42支球队采取了艰难的变革管理咨询项目。他发现球队取得高度认同的人不仅比更坏脾气的球队表现糟糕，但是当事情都走错了往往分不清楚。他们基于良好的感觉如何在一起，而不是，他们要做些什么与他们的团队判断他们的满意度。有一些讨厌的人的团队表现出不同的图案。他们不仅更好地发挥，但他们的满意度往往对自己的成绩来跟踪好。感觉不错，不是来自相处但从进取，使他们有一个职能的内部指南针引导他们走向成功。
The first takeaway here is that we should stop spending so much energy trying to make others feel good, and if nobody else is doing it well, we should strive to be an occasionally disagreeable member of any group we’re in. But Kong’s study also highlights another important and subtle rule about teams: success derives from disagreement but not of the sort that depresses a team’s satisfaction in working together.感觉不错，不是来自相处但从进取，使他们有一个职能的内部指南针引导他们走向成功。
也许是我见过的最令人讨厌的人，有一次在一个人权组织的董事会会议进行到一半的时候，信步走进来。他要求我们停下手头的工作，把目前的工作情况告诉他。当我们这样做的时候，他把自己吹捧起来，然后开始说，“好吧，我不是你们这个行善的世界的一员，但在企业界，我们采取的方法要严格得多。”“他质疑我们努力构建的一切，质疑我们个人的资质。不久之后，我意识到他试图做一些有意义的事情。他试图在整个过程中引入一点勇气，打破我们的共识。然而，他的努力是一场灾难。团体满意度下降。椅子安静地让他离开第二天的会议，于是我们一起回到了这个自称牛虻的人走进我们生活之前的工作岗位上。
手工艺生产性冲突
我们需要的不是诋毁，妨碍，抗拒，我们的队友打破宜人的陷阱了。即使是善良和富有同情心的人可降低集团宜人;事实上，他们可能更擅长于这样做，同时保持组的满意度很高。那么，如何才能破坏不破坏士气和谐吗？一种方式是通过发现机制，既鼓励和自己身上揽争议，以游戏化的分歧。这里有一个如何做这样一个例子：
“红队”的概念来源于军事战争游戏，其中蓝色代表队我们这边，我们使用的是在现实世界中考虑到军事战略。红队采取了敌人的作用，它的工作，当然，是不是让有关自身的蓝队感觉良好。红队成员都应该揭露他们的对手的计划一切可能的漏洞，如果可能打败他们。Despite the fierce competition, everyone playing the game knows they’re actually on the same side with a common goal of making the chosen strategy better, and there’s a culture of respect for those who run excellent red teams even though they occasionally best their colleagues or superiors.
这种方法可以适用于任何群体。作为一个想法获得牵引力和支持，我们可以采取超时，并为其分配一个红队有过寻找它，提高各相关异议或场景，它可能会失败负责。像“你总是能想出不切实际的想法”反对当然是出界。这是关于工作的产品，而不是生产者。
反对意见不应被粉饰;不必说“嗯，我喜欢这个主意，但是……”On the other hand, challenges should always be delivered with respect to make sure teammates don’t spike emotionally and cease hearing us. After carefully listening to the red team, an idea’s proponents then step away and focus on addressing the objections they believe to be most important. Challenging as this exercise can be, red team games are often one of the most intellectually engaging and growth-oriented parts of a creative process. They crack agreeableness without cracking team bonds.
关键的外卖
抵制快速形成共识
当人们走到一起，他们往往会加重安全思考的问题。他们增持领导人的思想，惩罚离群急于下结论。但是，组，谁鼓励创造性的冲突可以逃避这些陷阱讨厌的人。如果异议不容易流动，游戏化了。
你做什么来破坏你工作的团队的亲和性?记住，把事情做好意味着带着善意和尊重去做。当你有想法的时候，你会邀请边缘的人来分享吗?如果你是一位领导者，请记住，当领导者首先倾听并邀请每个人发言时，共享信息的偏见就会减弱。
让越来越安全不安全
当周围环境是安全的时候，人们更有可能以不安全的方式行动和思考。一项关于“政治正确”的研究表明，营造一个友好的、保护性的环境不仅不会抑制群体的创造力，反而会增强群体的创造力。
作为一个领导者，你的工作，以确保每个人都觉得足够安全去冒险？问地位较低的人在你的组织是什么使人回。你很可能会发现，一些调整可以释放大量的创造力。当周围环境是安全的时候，人们更有可能以不安全的方式行动和思考。
激励冒险，不只是成功
人们如何获得地位，金钱和自尊在组织说，超过任何政策或规定理念。一旦事业可以勘探和很好的问题，而不仅仅是最终发现建，更承担风险成为可能。
除了成功之外，你是否会奖励那些你领导的人?直接激励其他关键活动，如承担明智的风险，报告失败，提出明智的问题。这可以使团队从保守的方法转向未知的方法。