虽然过去十年被证明是企业对待环境、社会和治理(ESG)的态度的一部分，但员工健康和健康长期以来一直被忽视，被视为ESG的一个关键关注点。如果组织想要真正投资于企业的复原力，就必须通过解决影响其健康、社区、经济稳定、教育和社会认同的关键问题，投资于其员工的复原力。
十多年来，我们都知道更健康的劳动力是什么更高效的劳动力．研究显示也就是说，雇主每节省一美元的直接医疗成本，就能在提高绩效和生产率方面获得额外的2.30美元。2020年，员工待遇最高的公司在只是首都的排名表现比罗素1000指数高出4.7%。
早在大流行之前，美国疾病控制和预防中心(CDC)和世界卫生组织(WHO)就认识到工作场所是创造健康的一种手段。根据“快乐在工作中”杰西卡·普莱斯-琼斯,美国人平均花90000个小时在工作在他们的一生中,这项工作和文化环境发生——无论是在工作现场,在一个办公室,外面或远程位置——提供了一个强大的杠杆促进和维持人口健康。
理解劳动力健康和幸福的最简单方法之一是审查私营部门在解决健康（SDOH）的社会决定因素，影响个人和群体健康状况差异的经济和社会条件。
如果我们能如此清晰地将员工健康和幸福与企业社会地位g联系起来，为什么许多公司直到疫情爆发才认为这是一个“热门”社会地位g话题?
很容易看出工作场所是如何影响或影响SDoH的，公司可以通过深思熟虑的政策、程序、计划和资源来解决每一个问题:
- 保健和保健:雇员和家属是否能获得负担得起的医疗福利?包括牙科和视力吗?公司是否提供员工援助计划?产假政策有多健全?管理层是否支持工作和生活的平衡?工作环境是否无烟?
- 社区和建筑环境:工作场所的位置、结构、特点和操作是否支持健康和安全的环境?是否有预防工伤的程序?身体运动和人体工程学优先吗?是否通风良好，有新鲜空气和干净的水?是否有环境可持续性的努力?竞彩足球app怎么下载
- 经济稳定:公司是否有稳定的员工队伍，员工是否有工作安全感?不论种族、民族或性别，薪酬是否公平?员工是否有入职培训和发展计划来学习新技能和成长?是否有足够的导师和晋升机会?公司提供储蓄计划或401K计划吗?有金融素养计划吗?
- 教育:公司是否提供教育援助，如学费报销，大学规划或支持外部培训或认证课程?有学术联系和实习机会吗?是否有针对母亲或其他离职后重返工作岗位的员工的再培训和再技能培训项目?
- 社会和社区背景：是否有与员工可以加入分享经验和最佳实践，志愿者共同或聚集社会参与的人？员工觉得归属感吗？该公司是否衡量员工参与和管理支持？是否有与当地社区计划进行参与？是否有努力使招聘管道和继任计划多样化？
影响健康结果的其他因素包括社会边缘化和保健不平等，例如，我们最近通过种族不平等和与流行病有关的保健不平等的例子看到了这些因素。鼓励雇主通过全面的多样性、公平和包容(DEI)视角检查其员工的健康状况，以解决其员工及其供应链工作人员的健康不平等问题。
所有这些都回避了一个问题:如果我们能够如此清晰地将员工健康和幸福与企业环境、社会和文化背景联系起来，为什么许多公司直到疫情爆发才认为这是一个“热门”环境、社会和文化背景话题?
简而言之，疫情对工人的影响是如此广泛和深刻，整个工作世界已经不可能再忽视对员工健康的担忧。
许多工人患雇主的慢性疾病每年高达1.1万亿美元包括那些可以通过预防性活动来解决的问题，如健康饮食、充足睡眠和增加体育活动。但COVID-19不仅给员工带来了许多额外的压力，还对他们应对这些压力的能力施加了额外的限制。
习惯了日常通勤和办公室生活的员工发现，他们会在餐厅的桌子上设置临时(或不是临时的)工作站，在那里他们与隔离、长时间工作以及与团队和客户沟通不畅作斗争。重要员工必须抛开对疾病传播的恐惧，因为他们在可能增加他们接触COVID-19风险的地区工作。在各个行业、部门和职位中，员工担心工作安全、财务影响、儿童保育、住房、教育等问题。
大多数雇主在调动资源和应对工作场所的COVID-19威胁、落实安全协议和风险缓解措施方面做得很出色。在这样做的过程中，每个公司都有意地参与到其员工的健康和安全中——比以往任何时候都要多。私营部门的活跃是在2019冠状病毒病之后继续开展健康和福祉工作并促进劳动力繁荣的机会。
此外，这场大流行病强调了健康与企业绩效之间的不可分割的联系，并迫使企业界重新审视我们如何定义和处理健康与福祉。许多公司长期以来都承认，做好事有利于业务，但COVID-19及其所有劳动并发症——从心理健康危机到人才库萎缩——都是如此将ESG置于许多关注其员工健康和福祉(进而也关注其各自业务的健康和福祉)的组织的前沿和中心。
尽管许多公司花了很长时间才意识到这一点，但雇主们正处于启动他们的ESG和员工健康顿悟的边缘:虽然由于德尔塔变种而放缓，但我们已经看到了疫情如何改变他们对员工健康和福祉的看法。当各办公室在今年春夏推出最初的重返工作岗位计划时，我们看到各公司都欣然接受混合计划和远程工作，替代工作位置，新技术投资促进更好的合作和Office工作区的物理变更设计时考虑到健康和安全，这只是其中的几个例子。
这些策略都将积极地帮助员工控制他们的工作日，培养和保持积极的职场关系，更好地平衡家庭和工作承诺。
当企业展望未来，努力应对自己在建立健康文化方面的新角色和后续责任时，它们必须不断努力，让所有员工有机会在工作-生活平衡和工作日结构之外，尽可能地过上最健康的生活。要做到这一点，企业需要加快步伐，帮助应对结构性种族主义、缺乏最低生活工资、心理健康和慢性病日益普遍等系统性挑战
每个公司都有“健康足迹”，框架有助于理解组织在知情或不知情的情况下可能对健康和福祉产生的广泛影响。2019年，罗伯特·伍德·约翰逊基金会(Robert Wood Johnson Foundation)引入了基于证据和多利益攸关方开发的软件健康文化促进业务框架(COH4B)通过以下16项实践，鼓励企业对健康和福利有更广泛的认识。
这些做法跨越了四个业务领域:战略(建立健康文化);政策和福利(带薪家庭和医疗假)、劳动力和业务(薪酬做法、职业健康和安全);和社区(环境影响，社区参与)。该框架强调了几个在ESG战略和基于GRI标准的衡量中日益重要的问题，企业可以在ESG报告中使用GRI标准。未来，衡量企业在健康和福利方面的进展将受到越来越多的关注，在当前的经营环境下，企业将需要采用一套广泛的衡量标准。
未来的劳动力已经确定健康文化是职业决策的关键因素，投资者也越来越意识到健康是一项明智的业务。领导者需要回应这些呼吁，在他们的意图中为更健康的劳动力做出贡献。通过将员工的健康和幸福作为ESG战略的关键部分，组织将能够更好地创建适应未来的、灵活的劳动力队伍。
