关于过去的悬而未决的争论决定了谁拥有未来。美国再次来到了另一个重要的转折点，试图解决一些最具争议的问题，这个国家曾面临，但基本上未能解决对美国历史和文化的叙述，系统性种族主义的持续存在，以及对女性赋权、个人自由和性取向的持续辩论。
将这些重大挑战与可行和公平的社会共识的能力将需要许多数十年，但许多机构和个人正在实施部分解决方案。最突出的是推进多样性，公平和包容性（DEI）计划的倡议。多样性通过年龄，种族，宗教，性取向和残疾等各种身份表达。公平旨在为每个人提供机会，并认识到存在的优势和障碍，同时承诺解决这种不平衡。包容结果是不同身份的个人(和群体)感到尊重，接受和重视。
对许多组织来说，DEI与他们的使命之间的直接联系并不是由领导产生的，他们的疏忽或不接受感会影响到企业文化。
近年来，DEI已成为治理和公共政策中的独特领域，为经济和社会进步提供了一个关键的绩效措施。虽然最初与环境可持续性分开，但他们现在分享了普遍的价值，以解决人力资本解决社会最具烦恼的世竞彩足球app怎么下载代挑战，包括获得卫生保健，教育机会和免受有毒风险和气候变化的保护。
评估DEI实践和表现
作者Pamela Newkirk，在她的综合分析中“多元化公司”已经确定了一系列工作场所内外的核心最佳实践。它们包括:通过国际拓展扩大招聘;识别和消除招聘和晋升障碍;加强专业发展机会;提供公平合理的补偿;建设包容的气候和文化;运用商业惯例和问责制。
许多公司已经掌握了将Dei集成在其业务战略，治理，员工关系，运营，客户关系和与外部利益攸关方的参与中的意义。他们的计划和举措的范围很大程度地差异，反映了他们的市场部门，而且还有可变领导者的承诺和绩效指标不一致。领导者（按福布斯和其他调查衡量）目前包括Blackrock，Duke University，HP，L'Oreal，Novartis，SAP和各种银行和医疗保健公司。
比企业DEI领导力的例子更引人注目的是来自落后和失败的公司和商业部门的信息。《华尔街日报》(The Wall Street Journal)审查了标准普尔公司提交的逾160份2020年年度报告。只有三分之一的公司披露了多样性。更具体地说，通用电气报告称，大约76%的美国员工是白人，81%的领导层是白人。普华永道宣布，其60%的员工是白人。尤其落后于DEI的行业包括学术界、环保组织、时尚、新闻、博物馆、职业足球和科技公司。
为什么尽管实施了几十年的民权立法，开展了慈善活动，每年花在DEI项目、会议、咨询、调查和培训课程上的资金超过200亿美元，但进展甚微?
对许多组织来说，DEI与他们的使命之间的直接联系并不是由领导产生的，他们的疏忽或不接受感会影响到企业文化。劳动力构成可能不够多样化，无法响应DEI动态，从而限制了管理层自下而上的压力(与更强的员工对环境可持续性的参与形成对比)。竞彩足球app怎么下载在许多机构中，维持哪怕是适度的DEI活动的动机，都是为了避免潜在歧视案件带来的法律风险，或传达“我们关心”这个问题的愿望。
除了领导人和落后者的问题之外，还有一个问题:DEI目前的设计和实施是否显著促进了种族和社会正义。国家多样性委员会的创始人和首席执行官丹尼斯·肯尼迪认为，目前许多DEI计划的重点不太可能产生对社会公正的全面承诺。他的论点是:
- 作为目前构成的dei不充分探索系统和制度种族主义的根源和解释;
- 偏见培训、多元化咨询和其他举措的实施是为了避免法律风险和公众监督，而不是实现社会变革;和
- DEI是在公共、私人和非盈利机构中引入的，这些机构提供的权力、资源和权力有限，无法实现变革。
扩大界限
通过政治进程，市场和社会动态，若干因素融合了激励更大的意识和未来的活动的范围。它们包括：
政府。在国家一级，“拜登政府”扩大了DEI倡议的范围：
- 证券和交易所委员会（SEC）于2月24日宣布，它将审查公共公司对种族和性别多样性的披露要求，并加强对董事会多样性的指导。代理主席指出，SEC为提交多样性自我评估的公司自愿计划的结果是“令人失望的”。这介绍了2020年8月的授权，要求公司开始披露有关其“人力资本资源”的信息，包括员工营业额和培训计划。公司已经将多样性数据私下报告给美国等同的就业机会委员会，并在增加压力下，以提出这些信息。
- 白宫宣布，在清洁能源和基础设施方面的公共投资将使贫困社区获得总收益的40%。
- 美国环境保护署(Environmental Protection Agency)正在寻求为环境正义行动提供更多资金，以减少低收入社区和土著居民受到不安全饮用水供应、有毒空气污染和工业设施产生的有害废物的严重影响。
投资者的社区。一些贸易院和机构投资者正在倡导公司提供有关劳动力多样性的更好信息，他们开始在评估和排名中包含此类数据。突出的例子包括：
- 12月1日，纳斯达克提出了一项关于委员会提出的提案，以执行要求所有上市公司公开披露衡量董事会性别和种族多样性的一致，透明数据。它需要公司拥有两个不同的董事（包括女性或自我识别为LGBTQ +的人），或者解释为什么这一规则无法实现。
- 12月20日，世界上最大的资产管理公司Blackrock宣布，从2021年开始，它将为公司委员会和劳动力寻求扩大的种族和性别多样性数据。Blackrock表示，它将投票反对未能充分应对这一预期的公司董事。州街全球顾问和高盛也为客户宣布了多样性措施。
人才招聘和留住。千禧一代和第一代Z员工和求职者越来越多地利用GlassDoor（关于工作和公司的领先社交媒体平台）和LinkedIn评估当前和预期雇主的Dei表现。2020年9月，一个GlassDoor调查报告称，76％的员工和那些寻找工作的人士表示，多元化的劳动力对他们对公司和就业优惠的评估很重要。近一半的黑人和西班牙裔工人和求职者表示，他们在目击工作或经历工作场所歧视后退出了公司。
更大的问题
到2045年，预计白色美国人占人口少于50％，劳动力将变得更加多样化，比在国家历史上的任何其他时间都变得更加多样化。这些预期的事实仅加强了为已经存在的硬核心白人民族主义者和其他人同情他们的事业的现有运动，“害怕失去优势”。
以目前的形式来看，DEI代表了一系列法律和制度改革的适度努力，但与能够解决美国社会和政治日益扩大的裂缝的群众运动相比，还差得远。DEI的支持者以及所有公民和公民社会机构面临的一些尚未解决的主要挑战包括:
- 美国各机构的领导人是否会以必要的承诺、紧迫感和规模进行合作，以在未来几十年里维护美国的民主实验?
- 在美国经营的公司认为，功能失调的民主和越来越多的社会不和谐可以提供经济成功所必需的明确和一致的规则吗？他们能成为平等的引擎，更公平的社会流动而不是不平等吗？
- 公共政策能否为历史上受到教育机遇，环境保护，医疗保健，无偏见的执法，生活工资和资源分配的历史上受到历史性地阻碍了历史抵抗的系统性种族主义的补救措施？
- 白色美国人可以放心，即使在日益增长的多种族社会中，他们的宪法自由将被保存，甚至作为它们的相对规模和影响减少？
在未来几十年中，缺乏充满信心和持续紧迫性的能力，可以越来越困惑自己的目的和价值观。它将开始再次听到“夜间的火钟”，在19世纪早些时候唤醒和恐吓托马斯·杰斐逊，因为他担心保护联盟。
