消除机载多样性空白

企业董事会实现性别与种族平衡时,多问题层出不穷:为什么继续存在差异?谁能改善平衡如何加速正面组织性能投资者和公司都掌权实现董事会真正多样性代表制但要持久改变站稳脚跟,双方都必须发挥更积极的作用消除空白

实质证据强化了不同领导企业持续优于同类公司的方式2014年a麦金赛学习发现董事会与执行方多样性和高于平均财政性能之间有显著关联

CreditSisse研究所六年研究显示,大公司至少有一位女性董事会成员远优于性能同龄人在会议室里没有性别多样性然而,尽管过去几年中棋盘多样性有所改善,但变化速度缓慢,距离代表当前员工和利益攸关方人口结构还差得远。

大约一半Fortune500董事会报告2016年将妇女和少数民族纳入30%以上,但单靠这个度量不说明深度故事棋盘多样性考虑以下内容:

• 今天,少数族裔占所有Fortune500董事会席位的14.4%,比2012年增加1.6%
• 少数民族妇女数目在过去5年基本不变(2012年3.2%。2016年3.8%)
• 董事会实现两性均等的步调减慢-空缺或新建Fortune500董事会27.8%的席位由2016年妇女出任,比上一年下降2%

需求多样性

关键外部利害相关者正更加重视治理度量,过去几年来,董事会多样性一直出现在最常见的管治股东决议列表中,这反映了投资者集体期望公司董事会代表更多多视角

响应机构投资者更多关注问题,MSCI、RobecoSAMDJSI和Bloomberg等评分公司加强了对棋盘组成度量值的跟踪

投资者和公司都掌权实现董事会真正多样性代表制双方都必须发挥更积极的作用,消除空白

同时,投资者加大了对这一问题的压力州街全球顾问 2.5万亿美元资产管理采取强立立体三月通过委托华尔街无畏女孩雕像雕像是StateStreet大运动的一部分 将更多女性加入公司董事会同时公共养老基金等CalPERS(PDF)继续依赖公司改善董事会性别与种族组成趋势为增强透明度小型公司和新兴公司也得到扩展,证交会在这一领域的参与即为证明

空谈与现实间的差距

多利害相关方推向棋盘组成变化,为什么企业部门落后?关键根基在于人才池,公司从中选新主管不到三分之一去年Fortune500公司新主管任命者是妇女,只有21%是少数民族,而少数族裔三分之二现任或退休CEO或CFOs

此外,近75%的该组有前板经验换句话说,公司正在有效阻塞全部合格候选者-更多样化的主管人才库从各种背景和学科中带回丰富经验因此,我们如何打破循环

不到三分之一的Fortune500公司新主管任命者是妇女,只有21%是少数民族

公司管治学会总裁兼首席执行官Darla Stuckey说,“虽然我们看到许多公司发现并增加董事会上令人难以置信的成功、有才的妇女,但仍有那些董事会说 : “我们找不到合格的妇女。 ”寻找技能与现任董事会成员相同并达30年(妇女很少被考虑CEO工作,更不用说其他管理职位)的妇女是不现实的。命名委员会可以发现有才有技术的妇女和少数候选者,但前提是他们不坚持自己的镜像。”

更实用化地说,如果传统搜索方法无效,公司可使用Equilar董事会数据库,数据库有170,000多位分布式公共公司董事和执行候选人

更多目标活动

机构投资者可在改善系统方面发挥重大作用。中位数ISS和IRRC最近研究发现股权活动对S&P1500董事会性别与种族组成的影响不如人们想象的大对社会负责的投资者继续带来问题,如董事会成员保值、平均年龄和独立性前端和中心

同一批股东浏览专用于提高板多样性的决议此外,SRI投资者通过投票支持代表更多不同背景和观点的合格专业人员,支持同质候选人,逐步强化他们的姿态

加深农作系统

公司能做点什么加深农作系统并增强多板选手管道?完全转向向妇女和少数民族提供更多增长机会需要目的性强,企业应定制内部方法,培养更多样高级人才面向未来许多公司还正在合并其人才吸引、开发保留活动方法,并配之以深入所有雇员和管理员的强健多样性和包容程序取英特尔公司的例子

2015年Intel宣布大胆2020目标, 成为第一公司高科技实现 完全代表女性和代表不足的少数群体为什么白亚人加在一起 仍然占英特尔所有员工的近二分二分 75%以上高层员工

距离行程中点 Intel堵塞 完全代表65%本月宣布2018年比计划提前两年实现目标Intel通过注重包容性招聘和保留目标创新保留程序并评价补偿和提高妇女地位以及全公司代表性不足的少数群体

利害相关者希望看到董事会反映各种兴趣的愿望会继续演进企业领导人应准备看到这种需求以越来越大胆的方式显露出来公司通过消除机体多样性上的差距并保持有意义的变化而获取多重利益-提高性能、投资者支持和强力、多样性和有创意的员工-其中许多人今后完全能填补关键董事会席位