可持续发展领导层多样性的挑战竞彩足球app怎么下载

环境管理的目标是保护生态系统，文化和自然资源的多样性。承诺保护地球资源的组织应该自然反映解决世界大互联问题所需的多样性。

新的研究表明，绿色聚焦的基础和非营利组织必须重新创建他们在领导地位的多样性 - 开始与执行搜索开始。

“从招聘流程开始，我们需要多样性地发生在各种环境努力中，”惠特尼特姆斯（惠特尼）绿色2.0一组组织推进跨主流环境基金会和政府机构的种族多样性。

在环境领域，特别是，颜色人民仅占环境组织和机构的员工的12％至16％。

12月8日，Tome领导了非营利性高管，基础领导和招聘专家小组。他们在纽约的新学校见面，讨论绿色2.0报告“多样性出轨：环境C-Suite搜查的有限需求，努力和结果，”关注会话和有针对性的会议策略。

数据透明度，问责制和增加的资源是讨论的策略，以创造歧视和更多社会股权，可以赢得社会最具气候弱势群体的环境战斗和公平成果的策略之一颜色人物。Green 2.0呼叫的根源比组织“检查一个框”来接收正在进行的标记。

在房间里的“独角兽”

“在非政府组织领导水平的多样性缺乏缺乏，随着你走高，多样性变小，”米歇尔·迪拉斯（Michelle Depass），“新学校环境政策和管理教授。“执行搜索是一种忽视的环境运动来实现忽视的方式。”

Tome引用了一个参与绿色2.0的研究的搜索公司：“他们[组织]总是认为他们会得到一个也是多元化的超级明星，他也将导致他们实现他们最大的雄心壮志。多样性肯定会在那个独角兽包裹起来。“

但简单地倡导多样性，报告的作者Maya Beasley教授说，并没有突然转化为结果。这是搜索公司和他们所服务的招聘经理之间的持续努力。

组织转向执行搜索公司，以协助招聘高级职位，以符合各种候选人的利益。搜索公司已成为“影响人才流动的网络的门守”。她写道：

搜索公司在多元化高级领导中提供两个角色。首先是与组织合作，以确定他们在新雇用中寻找的内容。第二个是帮助组织超越自己的网络，以找到最佳候选人。尽管在美国受过良好教育的人群比例较高，但各个部门的管理和领导层之间的多样性仍然有限。在环境领域，特别是，颜色人民仅占环境组织和机构的员工的12％至16％。

寻找将以大规模创造有益变革的候选人的挑战是确保由于有意识或无意识的偏见，他们不会被忽视或过度。Beasley维持，必须持有非政府组织和非营利机构的招聘管理人员，以及招聘高管，必须持有责任。

“多样性出轨”

多样性推出报告评估执行搜索公司对增加多样性的影响以及这些公司及其客户使用的做法。它从85个访谈和调查中剔除，与主要美国的主要美国政府组织的首席执行官，COO和人力资源董事以及他们使用的搜索公司。

数据令人担忧：近90％的搜索公司表示，偏见是执行搜索中的问题。近一半的非政府组织表示，他们的组织内有一个无意识的偏见，16％的人表示，在搜索中有积极的抵抗力。

大约70％的搜索公司授权候选人的多样化板岩 - 但只有客户优先考虑它。这是一个问题，只有28％到44％的非政府组织短名单的优先事项。如果客户未优先考虑，则不到一半的搜索公司将授权多样性。

大约70％的搜索公司授权候选人的多样化板岩 - 但只有客户优先考虑它。这是一个问题，只有28％到44％的非政府组织短名单的优先事项。

为什么会发生这种情况？四分之一的基础和搜索公司表示，在颜色中没有足够的合格申请人。超过35％的搜索公司引用了“对颜色申请人的不良文化契合”。

Beasley评论称，这笔推理过度激烈（或作为观众中的一个人称为它，“胡说八道”）。例如，被调查的非政府组织，基金会和搜索公司获得了一个假设的求职者候选人名单：两个黑人男子，包括一个常春藤联盟毕业生和一个白人。只有四分之一，五分之一，三分之一相信常春藤联盟毕业生将分别适合该组织。

此外，无意识的偏置可以创建一个不平衡的候选板岩。当一个人口组占大多数决赛池时，可能被选中作为一个受利于候选人的人口统计。当至少两个候选人是黑人或西班牙裔时，那个人更有可能被选中。

“培训偏见的人不起作用，但我们可以尝试最大限度地减少其影响，”布斯利说。

打破“绿色天花板”

“我不想只是展示一份报告并说'这是一个问题，'”Tome说。“我想说，这是解决方案。”她提供了几种方法来帮助提高候选人的多样性：

1. 授权各种候选人的板岩。
2. 分散搜索委员会。
3. 建立面试过程以最大限度地减少偏见，使用预先确定的工作相关问题，专注于候选人反应而不是人口统计刻板印象。
4. 通过检测和监测申请人和新租用管道的多样性来追踪呼吸泄漏。
5. 衡量进展和结果。

搜索公司和非政府组织也分享了他们的经历。

“提供卓越是非营利性人力资源的全部内容，”Patricia Hampton表示，副总裁兼管理伙伴非营利人力资源援引非营利组织是世界上第三大招聘力量。“我们被付钱推回来。你准备好在前门走路的多样性吗？“

她继续，“在我们决定与您合作之前，我们已经检查了GuideStar。进去，我们知道你是否“检查一个盒子”。我们将组织的名字透过他们的故事，以及他们带来的行业。“

对她来说，这意味着询问深渊：谁正在资助基础？它的目标是什么？为什么多样性对它的社区有利？

杰米霍亨师董事总经理罗素雷诺斯同事表示，首席执行官支持公司推动多样性，这使得它设定了“积极和透明的招聘目标”。然而，专注于指标并不重要，但不了解员工的经验，例如如何招聘决策，职业道路周围的灵活性，员工保留和善意，开放的文化。

“慈善事业是众所周知的，”Lois Debcker，董事总经理克雷斯基金会“环境计划”。“但是内部对话会为多样性创造期望。我们询问所有授予寻求者提供有关董事会和工作人员多样性的信息。“

讨论者还强调，员工加入多样性对话是重要的，而不是等待从管理层的自上而下的推动。

绿色2.0报告提供核对者对于组织和搜索公司来确保每个环境组织和搜索公司都会生存这些重要问题，并迈向反映我们希望为后代保护的各种世界。