为什么可持续发展的多样性，以及您可竞彩足球app怎么下载以做的事情

Eddie Love was the lone African American in a cohort of 90 wildlife management students at Auburn University and one of three people of color at his U.S. Forest Service internship in the western Great Plains region of the U.S. Still, he was surprised by the lack of diversity in the marine non-governmental organization community when he accepted aRoger Ariner Young（Ray）海洋保护多样性奖学金，旨在吸引色彩人们的程序的一部分，以在海洋问题上工作。

关切的是，同事可能不欣赏他的背景，文化或教养，他很愉快地惊讶于两次保护奖学金后面的陪伴，海洋保护和罕见，欢迎他打开双臂。他们更渴望解决比赛和其他不公平的比他预期的那样。在团契之后，爱接受了一份工作，致力于旨在保护海洋哺乳动物的举措以及增加多样性，公平和包容的努力海洋基金会。他说他通过在海洋领域结束来惊讶自己。“它永远不会越过我的想法，”他说。

这就是问题：仍然相对较少的彩色和环境部门之间的联系。持续缺乏对环境组织董事会和工作人员的群众多样性表明，总体而言，谈论日益增长的多样性并未变成广泛的行动。

但是，有些组织正在采取基本步骤，以寻求有价值的人，但持续不足的观点和技能 - 并确保一旦他们到达后的欢迎环境。

'严重断开'

近年来，美国环境非营利组织缺乏多样性。一种2014年研究（PDF）191年，美国保护和保存组织，74个政府环境机构和28个环境补助金基金会发现，少数民族不超过董事会成员或环境组织员工的16％。

1月份，研究作者Dorceta Taylor，Michigan大学环境和可持续发展学校的多样性，股权和包容主任，发布了另一个竞彩足球app怎么下载报告（PDF下载）2,057名美国环境非营利组织，分析2014年至2016年之间的自愿多样性数据。她发现3.9％的组织揭示了他们对种族多样性的数据;平均而言，他们的80％的董事会成员和85％的员工是白色的。

许多组织在报告尾之后，它们的排名多样化。亚裔美国莱阿苏于2014年成为自然资源国防委员会的总裁。也在2014年，环境国防基金创造了一个64页多样性策略（PDF）。2015年，Audubon创建了一份概述了该组织多样性目标的发言，去年聘请了开拓环境法官律师Deeohn Ferris担任股权，多样性和包容性副总裁。

然而，其他环境融资组织和非营利性不得多。例如，PEW慈善信托和保护国际不共享其多样性数据，并没有回应对此故事的重复面试请求。[编者注：出版后，保护国际联系ENSIA解释面试请求被错误排列。一位代表告诉埃西亚，35％的保护国际美国工作人员 - 包括首席执行官M. Sanjayan - 是少数群体，该组织是一个合作伙伴EcologicalPlus.，努力将不同的大学生和早期职业科学家与生态职业联系起来。]

然而，其他环境融资组织和非营利性不得多。

“这是一个好消息，坏消息情况，”泰勒说。“有更大的认可，有一个问题，但我们无处可去，在那里我们应该雇用色彩的人们。”

穆斯塔法阿里，气候高级副总裁，环境司法和社区振兴嘻哈核心，鼓励公民参与的国家非营利人士同意。

“数字不撒谎，”他说。“在保护我们健康和环境的组织中，我国的变化和人员缺乏不同的领导和人员来说，”之间存在严重的脱节。“

系统性变革

多样化环境非利润需要时间，耐心，最重要，最重要的，持续的行动。2017年，荒野社会据报道，彩色人民占高级员工职位的4％，占所有员工职位的14％和其董事会职位的10％。社会主席杰米威廉姆斯实现了本组织所需的组织，使董事会，人员配置和伙伴关系努力更好地实现其保护公共土地的使命。

他说，第一步是更代表他们的旨在服务 - 以及所需的外联。在整个组织中 - 根据调整其使命，包括提供服务不足社区的需求，以解决招聘行为中无意识的偏见 - 社会正在努力将公平和包容性纳入它所做的一切。“我们了解到我们需要故意改变，而不仅仅是打算，”威廉姆斯说。

该社会正在努力增加工作人员的种族和族裔多样性，部分地通过建立有偿实习。荒野社会推出了扩大组织的焦点超越保护最大的最疯狂的地方城市到野外倡议保护户外娱乐区，靠近城市，并从城市增加到这些地区的公共交通 - 让城市居民（包括颜色人）更容易进入户外活动。好用的买球外围app网站此外，社会正在努力增加工作人员的种族和族裔多样性，部分地通过建立有偿实习。在过去一年雇用的15人中的三分之一是人们的颜色。

此外，社会正在努力增加工作人员的种族和族裔多样性，部分地通过建立有偿实习。

“我们知道我们仍然有很多工作要做，”威廉姆斯说：“但是[这些努力]将使我们成为长远来看的更强大，充满活力的组织。”

QuetaGonzález帮助组织制定战略，以增加股权，多样性和纳入她的职务主任多样性和环境中心在波特兰，俄勒冈州。她表示，成功吸引和保留各种员工的组织，培养跨文化关系是明确的目标，透明，接受反馈并是真实的。

“如果你不确定地做到这一点，”González说，“只是不这样做。”

不真实的手势 - 例如，在没有伴随的外联或招聘的情况下促进组织网站上的各种面孔 - 是一个常见的错误。另一个人在增加色彩的人数上的关注太多，而不是调查为什么数字如此低，以及解决根本原因，副总裁副总裁Charles“Chas”Lopez表示Earthjustice.是一位以旧金山为基础的环境法非营利组织。

加州基于加利福尼亚的保护副总裁玛丽·克苏森非盈利资源遗产基金她的组织表示自成立以来，旨在拓展，种族和经济地，倡导保护的团体和领导者。但是，他们决定10年前，他们需要做更多的事情来使他们的董事会和员工多样化。

该组织发现它挑战招聘种族多样性更年轻的员工到郊区萨克拉门托，组织最初是基于的。因此，它在洛杉矶开设了一个大的举动 - 在洛杉矶开设办公室，并在旧金山的业务中，部分地在旧金山展开，帮助吸引来自不同背景的高口径候选人。

该组织还花了时间达到当地学校和学院，作为职业选择的冠军保护。它创建了一系列新的入门管理人员，为员工提供成为明天领导所需的经验。五年前，集团的七会员董事会没有人们的颜色。现在，11会员板有三个人的颜色。自2015年以来，工作人员的颜色的百分比从9％上升到26％。

“我们正在慢慢增加多元化，”Scoonover表示，但承认，“我们有更多的进展。”为了继续建立更广泛，更多样化的联盟，资源遗留基金正在寻求自己的使命与社区优先事项之间的协同作用 - 例如，与多元化的农业工人对农药漂移的关注相比它对空气质量的关注。

建立关系

尽管越来越多的奖学金，实习和培训机会为人们提供途径，但在环境领域获得技能和经验，但组织继续哀叹缺乏多元化的申请人。

泰勒表示，言论的类型用于避免组织责任寻找或培养人才。她参与了大学生颜色的两位奖学金，以获得大学研究实验室和非营利组织的经验 - 但她的计划工作人员只收到来自环境组织的职业广告数量。

“通过既定网络宣传并接受环境工作，”泰勒说。“如果你没有连接，你就不会听到或获得那些工作。”

通过既定网络宣传和接受环境工作。如果您未连接，则不会听到或获取这些工作。

为了帮助建立这些联系，泰勒于4月份在华盛顿州的养殖会议中组织了一个新的视野。超过220名参与者 - 主要是颜色的学生 - 参加了与非利润代表的恢复。9月，第六届年度HBCU气候会议在历史上汇集在一起​​的黑人学院和大学员工，教师和学生将在新奥尔良举行，并期望400名与会者。会议组织者贝弗利赖特表示，超过30％的过去与会者的职业生涯追求环境领域。

“我想消除这个神话，没有多元化的年轻人在那里对这项工作感兴趣，”Angelou Ezeilo（CEO和创始人）说绿化青年基金会在佐治亚州亚特兰大。她的组织培养了超过5,000岁的不足，高度的年轻成人，16-25岁，环境管理 - 从保护到城市农业到景观管理。

Ezeilo估计只有15％至17％的受训人员在环境组织中获得了长期就业。但她还指出，她不受就业措施的成功，而是通过她揭露环境领域的人数 - 通过可持续性的镜头看到事物的学员即使他们在其他职业中结束。竞彩足球app怎么下载仍然，“必须有雇主准备雇用他们，”她说。

改变文化

改变组织的文化需要时间和刻意的行动。当您承诺这样做时，您必须全力以赴，多样化和环境的González。“我看到很多组织把脚趾放在水中，并尝试招募多样性，但无需创造一个包容性环境”，“她说。她说，如果新员工走进他们不觉得不受欢迎的空间，那么情况就会出现故障。

海洋基金会的爱情同意留下各种员工将成为成功的关键。“群体如何计划保留各种员工，并创建一个寻求理解不同背景并有效沟通的环境？”他问。

为此，González表示，组织可以做的最重要的事情之一是围绕一个问题的答案，为什么多样性对我们来说？

“组织需要看到多样性作为一个很好的机会，”她说。“如果它是睿智或可怕的，那将失败。”

阿里提供了一个答案：“如果我们真的想要赢得气候和环境，这意味着所有的声音都必须帮助推动过程。”