似乎每天都会有一个新的故事或报告出现，说明一家公司如何将多元化作为核心价值或优先事项。但是，我们是不是要着眼于长远，把针移到招聘和留住女性、有色专业人士、LGBTQ+员工和残疾人士上？虽然有很多传言，但有关招聘和留用的实际数据并没有发生重大变化。这些组织内的雇员继续表达对种族主义和歧视的关切。
随着奖项、文章、研究和企业计划的纷纷推出，人们会认为我们终于在企业多元化方面取得了一些进展。今年一月，福布斯公布了年度排行榜美国最佳雇主的多样性去年12月，《财富》与管理咨询公司GreatPlacetoWork合作，还公布了多元化的最佳工作场所。两份名单的方法考虑多样化的数字和文化员工的反馈。然而，在两个列表中排名前20位的组织是完全不同的。如果我们测量的多样性“最佳”，我们不应该期望看到相同的公司叫出来的领导者？什么衡量标准是真正被使用？
无论如何，企业必须成功地建立由不同种族和种族、性别、世代、能力、地理位置和包括LGBTQ社区在内的各种团队和文化。获得这一权利的公司将能够吸引和留住最优秀的人才，并为其社区、客户和投资者提供服务，因为他们将更具创新性和竞争力。如果我们要按照可持续发展目标的规定，在消除贫穷和气候变化等关键问题上取得任何重大进展，我们将需要在座的每一个人。
公司是获得这项权利将能够吸引和留住最优秀的人才，并提供了自己的社区，客户和投资者，因为他们将更多的创新和竞争力。
是微不足道的多样性取得进展的责任
我们在多样化的领导列表中看到的不一致是由于部分不一致的公司是如何被他们的多样性数据追究责任。今天，越来越多的公司披露多样性数据。公司如思科和Salesforce提供详细的年度报告，多样性和甚至使他们的平等就业机会，调查1（EEO-1）的数据公布。联邦政府要求所有的美国承包商，每年完成EEO-1多样性调查。
虽然一些企业仍然在频谱，其提供的任何限制公众的定量数据或无的另一端，整个公司应该赞扬他们是在公开披露其多样性数据的所取得的进展。这个数据暴露了问题的多样性是不以任何统计学显著的方式增加。当涉及到领导的角色，这一点尤为明显。对于材料的方式发生变化的公司必须持有自己更负责任，当涉及到雇用和保留其多样性的数字不符合他们的公开承诺增加。
建立新的多样化的管道
虽然通常很难改变招聘和招聘行为，但使用其他招聘渠道可能是解决方案的一部分。这可能意味着扩大大学招聘机会，在更多不同地点开设新网站，并在非传统教育途径上进行投资。
为什么不给传统黑人大学（HBCUs）一试？有超过100个HBCUs有近30万学生就读。全黑的律师和医生的百分之五十HBCUs的校友。而HBCUs仍然是黑色的人才的重要和经常被忽略的管道。他们生产的全黑大中专毕业生的20％和所有的科学，技术，工程和数学学位（STEM）黑毕业生的25％。
虽然我们对STEM的话题，女人只能容纳大约在高科技产业，即使他们弥补劳动力总数的一半岗位的25％。虽然性别差距依然存在，授予美国STEM学位或证书的妇女人数稳步上升，根据Statista分析了国家教育统计中心的数据。2008-2009学年至2015-2016学年，获得STEM学位或证书的男生人数增加了38%，而获得相同学位或证书的女生人数增加了48%。公司在招聘技术型女性人才时必须更加用心。
虽然性别差距依然存在，授予在美国干学位或证书的妇女人数稳步上升，根据Statista。
苹果公司（Apple）就是一个替代招聘渠道的例子。苹果零售店可以作为多样化人才的切入点。否则可能不会勾选传统企业技术工作的所有框和要求的人才，可能从苹果零售店开始，进入苹果或其他科技公司的企业工作。
赛门铁克（现NortonLifeLock），在那里我以前曾和摩根大通已与美国非营利甲级合作，投资于科技人才展开的管道。这些投资在技术为重点的岗位培训，其中包括备受式点播网络安全领域。退伍军人和欠发达社区的年轻人都对质量技术准备工作，安置为与企业合作伙伴的实习，然后到永久位置。
或许还有其他创造性的方式，公司可以创建入门级的“管道”，以增加其多样性代表性。
创建属于文化
虽然许多公司都优先聘用多元化人才，但企业留住和聘用这些人才同样重要。
致力于培养黑人女性在职场上的成功的组织BlackFemaleProject的创始执行董事珍贵的J.Stroud经常与大家分享她在职业生涯早期被告知要在工作中改名的故事，因为她的雇主认为这不够专业。我们每天听到的更多的故事可以补充这一点，员工们在把真实的自己带到工作场所时会感到不自在。
要创建属于真正意义上的，谁拥有的特权和经济实力的人都不仅要舍得放弃一些他们的权力，但也有积极争取边缘化。
最近，一份Facebook备忘录浮出水面介质提醒我们，虽然夹杂在许多公司的多样性信息的最前沿，实际上实现归属于全体员工的意识仍然难以使成为事实。黑Facebook的员工重申了他们在备忘录中感受和分享说：“在里面，我们悲伤愤怒的。压抑。郁闷。每一天，通过宏观和微观的侵略视为如果我们不属于这里。”Facebook的领导信誓旦旦地听和做的更好。
Presidio研究生院的项目主任和教授Donna LaSala指出，要“做得更好”，拥有特权和经济权力的人必须“倾听并相信代表性不足的社区成员的生活经历……而不是争论他们，也不是怀疑他们。”要创造真正的归属感，拥有特权和经济权力的人权力不仅要愿意放弃部分权力，还要积极打击边缘化。
建立一支更多元化、更具包容性的员工队伍，虽然很复杂，但却是企业的当务之急，对公司内外的利益相关者都很重要。公司已公开承诺，但进展甚微。或许，将多元化作为公司整体战略中的一项长期努力，一路走来有着明确的里程碑，而不是急功近利，冲向终点，将带来真正的、可持续的进步。
