虽然在过去十年已被证明是对各种环境走向，社会和治理（ESG）迫切需要，员工的健康和健康的企业态度的心目当中已经长期被忽视的一个关键ESG的关注。如果企业想要真正投资于企业的应变能力，他们必须在其人民的应变能力通过解决影响他们的健康，社会，经济稳定，教育和社会认同的关键问题进行投资。
对于十多年来，我们已经知道，一个健康的工作是生产力更高的劳动力.研究表明这意味着，每节省一美元的直接医疗成本，雇主就可以额外获得2.30美元的绩效和生产率提升。2020年，员工待遇得分最高的公司只是首都的排名4.7％跑赢罗素1000。
甚至在流感大流行之前，疾病控制和预防中心（CDC）和世界卫生组织（WHO）就认识到工作场所是创造健康的一种手段。根据“幸福在工作“杰西卡·普赖斯·琼斯（Jessica Pryce Jones），一个美国人一生中平均要花9万小时在工作上，而这项工作所处的文化和环境——无论是在工作场所、办公室、室外还是偏远地区——为促进和维持人口健康提供了强有力的杠杆。
理解劳动力健康和幸福的最简单方法之一是审查私营部门在解决健康（SDOH）的社会决定因素，影响个人和群体健康状况差异的经济和社会条件。
如果我们能如此清晰地将员工的健康和福利与企业ESG联系起来，为什么要等到许多公司大流行才认为这是一个“热门”ESG话题？
很容易看出工作场所如何影响SDoH，公司可以通过深思熟虑的政策、程序、计划和资源来解决这些问题：
- 保健和保健：员工和受抚养人是否能够获得负担得起的医疗福利？包括牙科和视力吗？公司是否提供员工援助计划？育儿假政策有多健全？管理层是否支持工作/生活平衡？工作环境是否无烟？
- 邻居和建筑环境：工作场所的位置、结构、特征和操作是否支持健康和安全的环境？是否有预防工伤的程序？是否优先考虑身体运动和人体工程学？是否有良好的通风条件，可获得新鲜空气和清洁水？是否有环境可持续性的努力？竞彩足球app怎么下载
- 经济的稳定：公司是否有一个稳定的员工队伍，做好员工感到工作有安全感？薪酬是公平和公正不论种族，民族或性别？是否有入职到位，为员工学习新技能和成长的方向和发展计划？是导师和发展有充分的机会？公司是否提供了一个储蓄计划或401K？是金融扫盲计划可用？
- 教育：公司是否提供教育援助，例如报销学费，学院计划或支持外部培训或认证课程？是否有学术隶属关系和实习机会？是否有再培训和重新学习技能课程对母亲或其他员工恢复工作的阔别？
- 社会和社区背景：是否有与员工可以加入分享经验和最佳实践，志愿者共同或聚集社会参与的人？员工觉得归属感吗？该公司是否衡量员工参与和管理支持？是否有与当地社区计划进行参与？是否有努力使招聘管道和继任计划多样化？
影响健康结果的其他因素包括社会边缘化和医疗不平等，例如，我们最近通过种族不公正和与流行病相关的健康不平等事件看到了这一点。鼓励雇主通过全面的多样性、公平性和包容性（DEI）视角检查其员工的健康状况，以解决其员工和供应链中工作人员的健康不平等问题。
所有这些都引出了一个问题：如果我们能如此清晰地将员工的健康和福利与企业ESG联系起来，为什么要等到许多公司大流行才认为这是一个“热”的ESG话题？
简言之，这场大流行对工人的影响是如此广泛和深刻，整个工作世界不可能再忽视对员工健康的担忧。
许多工人患雇主的慢性疾病每年高达1.1万亿美元，包括那些可以通过预防性活动解决的问题，如更健康的饮食、充足的睡眠和增加体力活动。但新冠病毒19不仅给员工的大脑增加了许多额外的压力源，还对他们的应对能力施加了额外的限制。
习惯于日常通勤和办公室生活的员工发现自己在餐厅的桌子上设置了临时（或不是临时）工作站，他们在那里与隔离、更长的工作时间以及与团队和客户的沟通较差作斗争。重要员工必须放下对疾病传播的恐惧，因为他们在可能增加接触新冠病毒-19风险的地区工作。在各个行业、部门和职位中，员工担心工作保障、财务影响、儿童保育、住房、教育等问题。
大多数雇主做了出色的工作调动的资源和应对COVID-19在工作场所的威胁付诸实施的安全协议和风险缓解措施。在此过程中，各公司成为有意从事身体健康和工作人员的安全性 - 比以往任何时候都更加重要。私营部门的这种激活是维持健康和福祉努力超越COVID-19和促进茁壮成长劳动力的机会。
此外，大流行强调健康和业务绩效，并迫使企业界之间不可分割的联系重新审视我们如何定义和做法的健康和福祉。Many companies have long acknowledged that doing good is good for business, but COVID-19 and all its labor complications — from mental health crises to shrinking talent pools — have put ESG front and center for the many organizations concerned with their people’s health and well-being (and in turn, the health and well-being of their respective businesses).
Despite the time it’s taken for many companies to arrive at this realization, employers are on the cusp of activating on their ESG and employee health epiphanies: While slowed by the Delta variant, we’ve seen glimpses of how the pandemic is changing their thinking on employee health and well-being. When offices rolled out initial return-to-work plans this spring and summer, we saw organizations embrace混合调度和远程工作，替代工作位置，新技术投资以促进更好的协作和Office工作区的物理变更设计的健康和安全考虑，仅举几例。
这些策略都将有助于员工控制工作日，培养和维持积极的工作关系，更好地平衡家庭和工作承诺。
随着公司向前看，在建设健康文化的新角色和职责后续作斗争，他们必须不断努力给所有员工生活的健康生活成为可能，以后的工作和生活的平衡和工作日结构的机会。要做到这一点，企业就需要挺身而出，帮助解决诸如结构性种族主义系统性挑战，缺乏生活工资，心理健康和慢性病的患病率增加的
每个公司都有一个“健康足迹”，框架有助于理解组织在知情或不知情的情况下对健康和福祉的广泛影响。2019，罗伯特伍德约翰逊基金会引入了以证据为基础的多方利益相关者。企业健康文化框架（COH4B）鼓励企业通过一套16种做法，拥抱健康和福祉的一个开阔的视野。
这些做法涉及四个业务领域：战略（建立健康文化）；政策和福利（带薪家庭假和病假）、劳动力和运营（薪酬实践、职业健康和安全）；和社区（环境影响、社区参与）。该框架强调了在ESG战略和基于GRI标准的指标中越来越重要的几个问题，公司可以在ESG报告中使用这些标准。未来，衡量企业在健康和福祉方面的进展将受到越来越多的审查，企业需要在当前的运营环境中采用一系列广泛的指标。
未来的劳动力已经确定健康的文化作为事业决策的关键因素，投资者越来越认识到身体健康是明智的业务。领导人是在他们的意图故意促成一个健康的工作需要对这些呼吁作出响应。通过采用员工的健康和福祉的关键一条ESG策略，企业将能够更好地创造一个弹性，灵活的劳动力这远远定位的未来。
