性别平等进展缓慢

莉莎金吾

2020年3月6日，星期五，凌晨1点

在过去的一年里，我与世界各地的商界领袖进行了交谈，讨论如何缩小经济上的性别差距。

From our Trailblazing Women’s Reception during the United Nations General Assembly meetings in New York, to a panel discussion at the Female Quotient House in Davos, Switzerland, to Making Global Goals Local Business Iberia, the message is clear and consistent: We need to stop making excuses and settling for incremental change.

进展缓慢

现实情况是，变化的步伐慢得令人担忧。事实上，根据世界经济论坛《2020年全球性别差距报告》，消除经济性别差距需要257年的时间。也就是10代女性。

这不仅是对基本人权原则的严重不公正和侵犯，而且也是一个错失的机会;性别平等是实现联合国可持续发展目标的关键加速器。

人们越来越担心的是，我们不仅在停滞不前，而且还在倒退。例如，当涉及到女性时劳动力参与。在印度,例如,从1990年的30.4%下降到2019年的23.4%。尽管女性在企业领导岗位上的比例有所上升，但变化的速度却非常缓慢。

只有27%的经理和领导是女性(从阿拉伯国家的11%到美洲的39%)，一个图在过去的30年里，这种情况几乎没有改变。女性可能导致更多《财富》500强企业比以前，但我们只设法将针移动到6.6％。从全球来看，男性约占80％董事会席位和公司超过13％的有所有男性板。

这就是为什么我们很高兴看到男性和女性最终都站出来反对阻碍进步的无处不在的障碍，在商业、政策、艺术、教育机构等领域提升性别平等议程。

该#MeToo和时间的向上运动已经叫了性骚扰和性别工资差距。该HeforShe活动和工作的组织，如更改的男冠军成功地从事男子冠军的性别平等。和联合国全球契约与联合国妇女合作继续促进妇女授权原则（重量计算参数），为企业行动推进两性平等的全面，切实可行的框架。该WEPS共推出10年前与39个老总的认可，并且我们现在有2700多名商界领袖的承诺。

现在是时候做更多的事情而不是空谈了

今天的商界领袖们都知道，女性的代表和领导能力是一项明智的事业。有大量的研究支持这一说法。

摩根士丹利最近报告说，对于采用女性比例最高的企业年收益均高于那些以最少的多元化企业2.8个百分点。这突出表现是一个全球性的现象，尽管性别平等区域之间，如欧洲大的差异，随着女性在五月采取董事会席位近三分之一，而日本，只有5％。而根据由国际劳工组织（PDF）的研究，30〜39％的女性董事会是18.5％更可能有改善业务成果。

要关闭经济性别差距，我们需要解决的承诺和行动之间的差距。来自联合国全球契约和BSR，从已经使用过的公司分析数据的最新报告WEPs性别差异分析工具，显示，虽然公司的68％有领导力的承诺性别平等和公司超过40％的公众倡导性别平等，公司的不到30％包括在战略上有时限的，可衡量的目标和指标。也许这是为什么承诺尚未转化为实际影响的根源。

HeForShe

在“零歧视日”，他和她发起了“男性友谊年”活动，分享世界各地男性的故事，以及为什么平等对他们很重要。

30层％的女性在高层管理人员 - 现在

这就是为什么联合国全球契约推出了其新目标性别平等方案，明确要求，企业设置了具体的目标，并采取必要的行动，以提高业务妇女代表和领导。

对我来说，在最高管理层和监事会将至少30％的女性是想要调用自己负责所有公司的一个基本要求。全球的研究表明，领导30成％的女性表示临界质量的重要临界点的性别多样性导致为股东和利益相关者更好的结果的好处。而对于企业已经在他们的方式来实现性别均衡，我问的是：更高的目标。我们需要领导帮助铺平道路由2030年的最后期限的性别平等。

目标性别平等计划是我们新计划的核心SDG野心平台我们今年在达沃斯(Davos)启动了这个项目，以启动这十年的交付。可持续发展目标挑战并支持企业在如何经营业务方面变得更具战略性和变革性，以实现2030年议程。

新SDG实施框架引导企业如何提高雄心和深化十大联合国全球契约原则和SDGs的整合。该框架组织了三个主要领域：战略和管理锚固野心;深化跨业务整合;和加强利益相关者参与。