如果瑞典的Cevian Capital有自己的方式，那么即将到来的代理季节欧洲股东将对更多的薪酬计划进行投票，将一部分高管工资与公司是否达到各种ESG目标。

激进投资公司已经打电话了“欧洲上市公司将在2022年的年度股东大会上开始或加速ESG目标，以将ESG的目标整合到薪酬计划中。”像其他投资者和倡导者一样，Cevian认为，薪酬的链接将激励管理团队将材料ESG目标嵌入公司战略中。

ISS Corporate Solutions执行董事Jun Frank告诉Greenbiz：“我认为投资者的期望已从利润最大化变为可持续价值创造。”“如果所需的结果发生了变化，那么我认为重新调整激励措施以反映转移期望也很有意义。”

就纯数而言，压力似乎在起作用。将ESG绩效与C-Suite Pocketbook联系起来的上市公司的百分比正在攀登，并且没有放慢脚步的迹象。但是，与所有ESG一样，如果您刮擦表面，您会发现一系列行为 - 从真实的，有意义的动作到公然的绿色。

为了避免后者，甚至对后者的看法，公司董事会应该准备回答很多棘手的问题。例如，他们是否选择特定的，可测量的ESG目标（例如温室气体排放）对行业和公司本身来说是重要的？该公司的长期战略是否嵌入了目标？他们是否激励管理团队扩展，实际上改善了ESG的成果，超越了易于访问的目标？还是公司只是在做计划要做的事情，并为其支付更多的钱？

伦敦商学院公司治理中心执行会员汤姆·高斯林（Tom Gosling）告诉格林比斯（Greenbiz），他说：“我认为我们必须构成真正的质量和有效性叠加。”“我对这种踩踏事件的最大担忧之一是将ESG目标包括在行政工资中，这很可能只是导致更多的薪水，而不是更多的ESG。我们需要认识到这是潜在的大意想不到的后果。”

研究将ESG目标纳入其高管的激励薪酬的公司数量在其发现中有所不同，但有一件事很明显：数量正在增加。

一个研究于12月出版发现使用年度ESG措施每年使用ESG措施，FTSE 250家公司（伦敦证券交易所最大的250家企业）的百分比增加了57％。业务咨询公司Alvarez＆Marsal的高管薪酬实践研究人员分析了3月发布的年度报告，发现FTSE 250年薪水套餐中有30％包括ESG指标，高于上一年的19％。这是在研究之后于2021年早些时候出版伦敦商学院和普华永道（PWC）发现，在英国100个最大的公司中，有45％将ESG指标引入了高管薪酬计划，而英国四分之一的公司则将ESG指标添加到了长期激励套餐中。

美国（再次）滞后英国和西欧在实践上。ISS公司解决方案的研究与伦敦商学院/普华永道研究大致相同的时间段，这表明，标准普尔500指数的公司中有20％的公司链接ESG绩效指标与高管薪酬。

其中是苹果，Chipotle，McDonald's，Clorox，Starbucks和National Grid。

ESG目标通常与高管激励薪水的10％相关，有时甚至多达20％。公司倾向于将其烘烤为短期激励计划（又称年度奖金），而不是长期激励计划，尤其是在美国国际空间站的美国分析中，有14.6％的具有ESG目标的标准普尔500家公司将这些目标与年度年度目标联系起来奖金，而只有1％的人将它们与长期激励措施联系在一起。

这是投资者和倡导者希望看到变化的东西，因为这通常需要五年或更长时间，才能使股东价值和ESG成果保持一致。当您谈论气候和其他环境目标时，这尤其如此。

我对这种踩踏事件的最大恐惧之一是将ESG目标包括在行政工资中，这很可能只是导致更多的薪水而不是更多的ESG。

股东的拥护者在您去年播种时，在美国48个大型企业发射器上撒了行政工资套餐，发现只有四家公司在高管薪酬的百分比和实现特定排放量的一定比例之间有明确的联系。只有两个将减少目标与长期工资联系起来。

“至关重要的是，董事会找到一种激励高管们长期关注的方法，”管理该组织的工资，司法和行政薪酬计划的Rosanna Landis Weaver在博客文章关于9月的主题。“投资者几乎普遍同意，最重要的长期问题是气候。现在是时候将薪酬实践集中在最重要的问题上，以激励气候行动。”

但是，公司董事会不一定选择投资者关心的ESG目标。

例如，当弗兰克（Frank）和他的ISS同事在2020年进行研究时，他们发现，不到13％的美国公司将ESG绩效与薪酬息息相关。近78％的人使用社会指标，迄今为止最常见的是员工健康和安全，其次是员工的敬业度和培训以及劳动力多样性。其余的人属于一般公司责任类别。

老式的社会和治理指标，例如健康和安全，风险和员工参与度已经出现了一段时间，并且根据行业的不同，可能并不是投资者认为ESG时要牢记的目标类型。

也就是说，使用“新” ESG指标，尤其是与气候变化有关的目标，越来越普遍。在2021年发表的另一份报告中，咨询公司Willis Towers Watson的调查受访者被要求在未来三年中对五个ESG优先领域的重要性进行排名：环境；社交（客户）；社会（员工）；社会（社区）；和治理。到目前为止，最大的群体（43％）将其环境目标列为第一名。

选择有意义的指标至关重要。ISS报告指出，投资者通常希望公司具有可量化和可衡量的ESG目标，并透露为什么他们认为所选目标对他们来说是最重要的目标。

该报告重点介绍了Verizon是一家在此方面做得很好的公司。电信巨头在其2020财年高管薪酬中使用了三个ESG指标：劳动力多样性；多元化的供应商支出；和碳强度降低。然后，它旨在实现特定目标：一支由59.3％的妇女和有色人种（POC）组成的美国劳动力；至少有57亿美元的供应商支出针对POC和妇女拥有的公司2020年；碳强度降低了10％，定义为它发出的碳，除以在其网络上运输的数据的trabytes。

为了实现正确的组合，重要的是要花时间将ESG目标纳入薪酬套餐，而不是急于创建看起来不真实的链接。

韦弗告诉格林比斯：“绿色洗涤是一种风险，因此我认为这些薪酬计划必须逐案仔细评估。”

十月，美国几家石油和天然气公司在10月遭到抨击华盛顿邮报透露即使在公司造成重大环境损失或总排放量增加的几年中，他们的激励计划的设计使高管也能够获得奖金。

做这些事情做得不好，比根本不这样做更糟糕。

在一个特别令人震惊的案例中，马拉松石油授予其首席执行官272,000美元的奖金，以超过公司在印第安纳溪（Indiana Creek）中溢出1,400桶燃料的同年，这是其多年来最严重的漏油。原因？因为对马拉松高管的性能审查考虑了一年中发生的大量石油漏油事件的数量，而不是油的总数，而印第安纳州的泄漏仅为2018年的23起事件之一。

高斯林说：“这是我所说的击中目标但缺少观点的经典例子。”

Gosling持怀疑态度，即将ESG绩效目标与执行薪酬联系起来实际上会改变高管的行为。他说，由于首席执行官负责设定策略，因此ESG目标通常只是反映公司已经计划要做的事情。

他补充说，这并不意味着这种做法没有价值。这可能是加强有关长期战略优先事项的消息传递的有用方法。围绕薪酬的讨论可以促进有关公司实际将如何实现其长期目标的更深入的对话，即可从A点到点。

尽管如此，投资者将把注意力集中在他们认为将ESG指标与执行薪酬联系起来的公司或部门中，将受益于最大的利益。诸如致力于有限的公司的高度参与的投资者Cevian Capital之类的公司有时间和资源来参与这些辩论。其他投资者可能需要选择他们的战斗。

高斯林说：“做这件事的糟糕比根本不做更糟糕的是。”“因此，我认为我们真的需要考虑一下我们相信我们在这里产生的区别，并试图专注于我们相信我们可以做得好的情况。”