想要在工作中吸引千禧一代，可以考虑“雅典娜主义”

等级森严的公司或劳动力老龄化的公司可能难以吸引和留住年轻人才。让管理层做出应对这一挑战所需的组织变革可能很困难，特别是当那些定下基调并做出决策的人自己可能已经超过50岁时。

吸引成熟员工所需的承诺和行动，并不总是与吸引千禧一代或15至35岁的人相关。为了吸引和留住这一代人才，公司必须考虑新的参与层面，并回应千禧一代对工作和生活平衡的态度和期望。

考虑这些动力学:

千禧一代有很多:随着千禧一代进入职场，他们最终将比婴儿潮一代多出500万。

千禧一代是数字居民和消费者:他们使用数字网络交换信息，相互联系和社交。他们按需消费新闻和娱乐，这刺激了他们对即时性的需求。数字技术在他们的生活中无处不在，千禧一代可能想不起有一段时间没有它工作。

千禧一代是不同的:这一代人在人口统计学和价值观上都是多样化的。他们通过各种选择、道德或社会原因来寻求自己的满足和满足。千禧一代认同公司的价值观和使命，但他们不是品牌的忠实拥趸。

千禧一代预计会频繁跳槽:与前几代人相比，在职的千禧一代也预计会有更多的职业变化。年轻的员工还希望得到管理层更频繁的反馈、建议和支持。

工作场所是如何适应的

在他的书中雅典娜的教义约翰·格泽马(John Gerzema)描述了一种现象，即工人和工作场所越来越具有协作性、适应性和育人性，他称之为女性价值观。格泽马表示，为了跟上这些快速的社会变化和员工期望，领导力应该基于“包容性”和“思想多样性”——无论是男性还是女性——并让年轻人参与决策过程。他强调，企业领导人需要不断地与客户、员工和社区进行接触。

这描述了你的工作场所吗?如果没有，是时候去适应了。

一个有效的参与方法可以产生显著的财务回报。韬睿惠悦(Towers Watson)最近对30个国家的3.2万名员工进行的一项研究，有力地证明了敬业的员工与财务绩效之间的联系。这项新研究得出的结论是，传统的参与方式已不再足以产生最佳表现。通过提升员工的身体、情感和社会福利(“可持续投入”)来充分激发员工活力的工作环境，一年的平均营业利润率为27%。相比之下，采用传统互动技术的公司利润率仅为14%。

这些公司的留存率也大不相同。在员工敬业度得分平均的员工中，约有24%的人表示他们可能在未来两年内离开雇主，而在可持续敬业度得分最高的员工中，这一比例仅为18%。

如果你还没有修改你的参与技巧和内容，准备这样做。吸引和留住千禧一代的关键是培养一种同理心和问责同等重要的组织文化。

解决千禧年难题

考虑以下方法来更有效地与这些员工交流:

通过引入和支持数字社区、聊天室和虚拟连接的员工资源小组，鼓励员工在工作中参与社会媒体。有证据强烈表明，工作满意度是由协作和社交驱动的，无论是在工作时间还是工作后。

在运营方面，将更多的资深员工与千禧一代配对，分享知识和经验。这些关系建立了跨代的尊重，并可以消除文化差异。

通过与千禧一代培养一种可适应的、协作的关系，这些员工将更加投入到组织中。反过来，这将提高雇主的声誉和员工保留率。当雇主的声誉发生变化时，员工与雇主的关系也会发生变化，从而产生“可持续的敬业度”。

为了在市场中继续发展和壮大，公司找到吸引和留住年轻一代员工的方法至关重要。在组织变革中付出努力将证明在近期和长期都是有益的，并有助于公司保持竞争力。

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